Aktuální průzkumy mezi pracujícími ve věku 18–59 let ukazují, že úroveň zaměstnanecké spokojenosti zůstává relativně vysoká — zhruba tři čtvrtiny respondentů uvádějí, že jsou se svou prací spokojeni. Současně však dochází k posunu v preferencích a hodnotách, které zaměstnanci při výběru i setrvání v zaměstnání upřednostňují.
Na předním místě zůstává finanční kompenzace. Vlivem růstu životních nákladů a přetrvávající inflace roste tlak na vyšší mzdy a stabilní příjem. Jistota zaměstnání a předvídatelnost výdělků se stávají rozhodujícími faktory, které mnohdy převažují nad dřívějšími preferencemi.
Zájem o práci na dálku (home office) mírně klesá; pro značnou část pracovníků přestává být jedinečným benefitem a vnímá se spíše jako standardní součást pracovních podmínek nebo jako očekávaný prvek hybridních modelů práce. Flexibilita v organizaci pracovní doby a možnost kombinace práce z domova a z kanceláře však zůstávají důležitými faktory nabídky zaměstnání.
Roste zájem o zlepšení pracovních podmínek v širším smyslu: zaměstnanci častěji podporují zavádění specializovaných HR rolí a funkcí zaměřených na zaměstnaneckou zkušenost, pohodu (wellbeing) a řízení talentů. Přesto jen menšina organizací tyto pozice zatím systematicky obsazuje — například HR business partneři, specialisté na zaměstnaneckou zkušenost či manažeři pracovního zdraví jsou v řadě firem stále spíše výjimkou.
Výzkum také ukazuje, že úplnou spokojenost uvádí jen relativně malá část pracovníků; většina se popisuje jako „spíše spokojená“. To naznačuje, že existuje prostor pro zlepšení zejména v oblastech kompenzací, stability a podpůrných služeb pro zaměstnance.
Makroekonomické faktory — zejména rostoucí životní náklady a proměny na trhu práce — přenastavují pracovní priority směrem k praktičtějším požadavkům. Zaměstnavatelé tak čelí novému vyvažování mezi konkurenčním mzdovým ohodnocením, nabídkou flexibilních režimů práce a investicemi do nefinančních benefitů, profesního rozvoje a organizační kultury.
Dopad těchto změn se projeví v retenci, angažovanosti a fluktuaci zaměstnanců. Firmy, které upraví kompenzační strategie, posílí role HR orientované na zaměstnaneckou zkušenost a aktivně komunikují hodnotu zaměstnavatelské značky, budou mít vyšší šanci udržet motivované a loajální týmy.
